Представьте себе начальника, который быстро и хорошо решает, поступающие к нему проблемы. В зависимости от статуса либо «мобильник не остывает», либо народ в приемной табунится. Золотая голова, креативен, быстро переключается – легко схватывает суть почти любых задач, изначально доброжелателен к людям. Одним словом – «купается» в текучке и даже получает от этого удовольствие. Находка для любого предприятия.

Что происходит со временем? Чем он лучше работает, тем больше его загружают (он – лучший!). Чем больше его загружают, тем меньше у него времени. Чем меньше времени, тем сильнее эмоциональная отчужденность (некогда «пообщаться за жизнь», трудно отключится от насущных проблем), тем сложнее объяснить свои (гениальные иногда) решения. Чем менее понятливы подчиненные, тем больше раздражение (...Мне некогда объяснять! …Это элементарно! …Иди и делай!). Подчиненные обижаются на авторитарного руководителя все больше и больше. Но, жизнь есть жизнь, вида не показывают. Уж он то точно ничего не замечает (как ему некогда!), но сам в долгу не остается, он начинает всерьез задумываться о том, почему вокруг одни непрофессионалы (лентяи, безответственные разгильдяи, тупицы, могут позволить себе проболтать полдня).

Процесс развивается по нарастающей. Сначала подчиненные «несут» рабочие проблемы способному начальнику из лучших побуждений, потом – потому что («нечего здесь корячится, формально достаточно и этого… все равно никто не оценит, прошлый раз меня же и сделали виноватым…») ограничивают свое служебное рвение, и, наконец, наступает момент, когда сотрудник пытается искать альтернативы собственного роста (могут предприниматься попытки предложить «реорганизацию», «обойти» начальника, найти другое место работы). Как правило они заканчиваются «ничем», что приводит к циничному скрытому саботажу – использованию проблем предприятия в своих интересах. Процесс подавления подчиненных сопровождается подсознательным утаиванием последними информации от начальства, что, конечно снижает качество управленческих решений. При этом внешне все выглядит пристойно.

По результатам наших исследований на самых «благополучных» отечественных предприятиях такие проблемы прорываются «наружу» не реже, чем раз в два года. Увольняются самые талантливые сотрудники, переходят к «конкуренту» целыми отделами, обнаруживаются «завалы» в бухгалтерском учете, выявляются случаи хищений, «откатов», левых сделок… Может быть, Вы посчитаете, что мы слишком сгущаем краски, может быть на Вашем предприятии ничего подобного и быть не может…, или уволились – то всего два человека…, и чего им только не хватало... Ну что за народ?! В семье не без уродов…

Однако, (мы настаиваем) - проблема не в «плохом» персонале, а в том, что «талантливый» начальник использует не те приемы организации труда. Справедливости ради отметим, что не так-то просто найти приемы «правильные». Не приживается у нас ни «американская» (тейлоровская) модель подавления персонала, ни «азиатский» консенсус. Нужна своя система, учитывающая отечественный менталитет, а для этого необходима модель этого самого менталитета.

Мы предлагаем модель, которая включает когнитивные (ментальные) механизмы принятия решений, учет группового (социального) взаимовлияния. Такая модель позволяет учитывать эмоции сотрудников.

При использовании
материалов сайта ссылка
обязательна!
настройка броузера