В поисках оптимального управления и национальной идеи

Мы сгоряча отказались и от старой культуры и от старой идеологии и, в который раз, пытаемся начать жить «с белого листа», однако, пренебрегаем потребностью в новой идеологии. Пустоту заполняют инстинкты, доставшиеся нам от животных. Такие старые убеждения как, например, «человек человеку – друг, товарищ и брат» заменяется на современные «человек человеку – братан».

Рассмотрим наши проблемы с этой точки зрения идей. Мы намерены показать, что Эффективность деятельности организации (предприятия) зависит от культуры и идеологии в значительно большей степени, чем мы себе представляем. Прежде, углубиться в рассуждения, необходимо определить, что такое идеология и культура, ибо наше российское толкование этих понятий не соответствует принятым в мире.
 

Эффективность

Наша экономика неэффективна. Питер Друкер говорил о том, что проблемы развивающихся стран сосредоточены не в сфере экономики, а в управлении. Почему нашим менеджерам так трудно организовать эффективное взаимодействие персонала? Менеджеры не знают? Подчиненные не хотят? У нас особый менталитет? В стране нет условий? Если говорить о взаимодействии персонала, то для взаимодействия нужна ПРЕЖДЕ ВСЕГО некоторая НОРМАТИВНАЯ МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ.
 

Нормативная модель поведения

Каждый человек осознано и неосознанно формирует представления о том, каким должно быть «правильное» образцовое поведение индивида в определенной социальной роли. Например, мы говорим: «так порядочные люди себя не ведут!», или – «какой же это бухгалтер, если не может рассчитать зарплату (мою!)?». Наши представления об идеальном (желательном) ролевом поведении формируются на основании нормативных моделей поведения. Если большинство людей нашей организации (нашей социальной группы) считает, что любой бухгалтер должен уметь считать зарплату, то это – нормативная модель (нашей группы).

Нормативные модели эволюционирует под воздействием формальных и неформальных норм (институтов), но опирается на национальную и организационную культуру. Культура дает нам проверенные предыдущими поколениями НОРМАТИВНЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ.
 

Культура

По Д. Майерсу культура - это понятия, установки, обычаи и особенности поведения, общие для большой группы людей и передающиеся от поколения к поколению. Что происходит с нашей культурой последние 86 лет? Какие ценности уцелели? Что происходит с особенностями поведения? Все эти вопросы еще ждут своего осмысления. Пока же ясно, что мы живем в стране революций. Революция – это попытка изменения культуры. Для того, чтобы с наименьшими потерями распространять новые «правила игры», формировать новые поведенческие модели необходима идеология. Если революция ломает старую культуру, а новой идеологии нет, то новая нормативная модель поведения мучительно и медленно строится на ИНСТИНКТАХ. Взаимодействия людей в этом случае не отличаются взаимопониманием и доверием, а значит любое сотрудничество сопряжено с риском.
 

Идеология

В контексте проблем управления организациями, отказ от любой старой культуры всегда сопряжен с ломкой нормативных моделей поведения, что последовательно вызывает взаимное непонимание, недоверие и снижает способности людей к сотрудничеству. Для восстановления этой способности и необходима идеология. Если нет новой идеологии, то нет новых нормативных моделей поведения.
 

Менеджеры становятся идеологами поневоле

Сегодня наше общество деидеологизировано. Каждому бывшему советскому человеку, чтобы приспособиться и выжить нужно менять уклад, нужно постоянно ломать голову, что можно взять из опыта предыдущих поколений, а что нельзя..., что теперь хорошо, а что плохо? Во что верить? Каждый отвечает на эти вопросы по-своему. Очевидно, что современные российские предприятия развиваются в условиях «игры с постоянно меняющимися правилами» не только вне, но и внутри предприятия. Получается, что современные менеджеры не просто устанавливают правила выполнения тех или иных работ, но и диктуют новые правила жизни – СОЗДАЮТ ПО ХОДУ ДЕЛА НОВЫЕ НОРМАТИВНЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ.

Подчиненные, всеми доступными методами, стараются изменить эти модели к своей выгоде. Казалось бы, чего здесь необычного? «Противостояние» руководителей и исполнителей было всегда… Конечно, но общая культура позволяла находить компромиссные решения таким образом, что стороны считали их справедливыми. Вера в одни и те же ценности устанавливала «доверие», без которого невозможно сотрудничество. Когда следование старым культурным нормам приводит к ошибкам, а новой идеологии нет, неприспособленность к новым порядкам очень часто перерастает рамки «производственных отношений» и превращается в противостояние новым «хозяевам», которые «учат тебя жить». Нелояльность превращается в норму, так как становится делом защиты собственного «Я».
 

Поиск национальной идеи - поиск идеологии

Таким образом, наше общество обречено на перманентный поиск идеологии: если мы «находим» удачную систему идей, то обретаем долгожданную стабильность и процветание, если – нет, то деградируем с очередной «твердой рукой» до следующей революции. За последние десять лет мы прошли путь от доктрины деидеологизации, через призывы к «национальному примирению» (созданию эклектичной идеологии) к осознанию насущной необходимости «национальной идеи». Нам представляется, что реальный поиск «национальной идеи» - это поиск механизмов эффективного сотрудничества в организациях. Итак, из каких посылок мы исходили.

1. Современная теория менеджмента эклектичена, необходима новая парадигма. Нынешняя теория управления игнорирует механизмы взаимодействия людей в организации.

2. В основе взаимодействия каждого сотрудника с коллегами лежат имплицитные теории личности. При этом каждый из нас ошибочно полагает, что большинство окружающих должно мыслить и оценивает действительность так же, как и он.

3. Мы живем в стране революций. Вот уже 86-ой год мы пытаемся целенаправленно изменять свое бытие, считая что за ним последует и наше сознание, хотя уже лет 12, как отказались от марксизма. Мы вынуждены были отказаться от обанкротившейся идеологии, но не нашли (да и не искали) новой. Культурный вакуум заполняют инстинкты.

4. Мы живем в эпоху перемен. Слепое копирование любой иноземной системы менеджмента с предсказуемым результатом невозможно.  Механический перенос чужих схем управления приведет к еще большему отставанию от развитых стран. Доказательство тому наш 12-летний опыт превращения из сверхдержавы в развивающуюся страну (и нобелевская премия Д. Норта).

5. Новая национальная культура управления создается не политиками, политологами, экономистами, журналистами, психологами, социологами…, А МЕНЕДЖЕРАМИ - управленцами, ежедневно организующими все работающее население страны.
 

Внедрение идеологии

Даже, если предположить, что самая совершенная идеология будет сегодня найдена, то это не значит, что завтра мы все примем ее. Неизбежен процесс изменения убеждений. Сегодня в нашей психике прекрасно уживаются убеждения - последствия неверных теорий и новые постулаты, опровергающие старые теории.

Психологи называют это «эффектом стойкости убеждений». Стойкость убеждений: стойкость чьих – либо первоначальных представлений. Когда основа убеждения дискредитируется, объяснение, почему убеждение могло быть истинным, остается. Таким образом, убеждения могут жить своей собственной жизнью и выживать после дискредитации доказательства, которое их породили.

Наши отмирающие убеждения (часть нашей культуры) складывались под воздействием ежедневной массированной пропаганды преимуществ коммунизма, как самой гуманной идеологии и наиболее передовой экономической системы. Пропагандистская система доказательств рухнула вместе с социализмом, однако убеждения остались жить своей независимой от первоначальных посылок жизнью.
 

Как пройти процесс смены убеждений?

Во-первых, как мы уже говорили, необходима идеология.
Во-вторых, она должна максимально сохранять культуру нынешних поколений.
В третьих, должна быть программа внедрения новых убеждений.

При использовании
материалов сайта ссылка
обязательна!
настройка броузера