Предположим, что руководство предприятия «А» решило улучшить эффективность деятельности СЛУЖБЫ СБЫТА. Как правило, увеличение эффективности в нашем (российском) понимании ассоциирует с реорганизацией. Но, любая реорганизация предполагает и развитие новых методов работы персонала, то есть, переобучение сотрудников.


Плачевный опыт некоторых предыдущих попыток и здравый смысл настоятельно рекомендуют тщательно спланировать не только сами перемены, но и процесс внедрения перемен. Отец научного менеджмента - Фредерик Тейлор говорил, что сам процесс разработки новой системы управления на предприятии составляет лишь 10% трудоемкости внедрения нововведений, в то время как 90% усилий (и затрат!!!) реформаторов уходит на преодоление сопротивления сотрудников. Современная мировая статистика утверждает, что 75% попыток преобразований в крупных и небольших компаниях разного уровня проваливается.

 

Наш взгляд на реорганизацию

Как же добиться того, чтобы персонал принял и научился применять новые приемы труда? На наш взгляд, реорганизация должна опираться на минимально конкретизированную программу, включающую:


1. Идеологию будущих взаимоотношений, согласованную с целями реорганизации.
2. Программу подготовки и переобучения сотрудников для внедрения перемен.
3. План реорганизации.

Именно в такой последовательности нужно подходить и к организационным процессам. Сначала – желаемая будущая общая цель организации и, во многом обусловленные ей, отношения сотрудников. Затем – обучение персонала, и только после этого собственно реорганизация.

На практике принято начинать с плана реорганизации. Переобучение происходит одновременно с внедрением нововведений, а об идеологии вообще никто не думает. Таким образом, реформаторы возводят для себя (и для всех) препятствия быстрее, чем осуществляют реформы.

Мы не ставим своей целью написать «трактат о реформах» и затрагиваем только наиболее принципиальные с нашей точки зрения моменты. «Теория внедрения нововведений» хорошо известна социальным психологам, конкретным примерам реорганизаций нет числа в многочисленных пособиях по менеджменту.

Принципиально новыми в нашем подходе можно было бы считать понятие «идеологии» вместо принятых «миссия» и «организационная культура», но обсуждение этих понятий привело бы нас к излишнему  теоретизированию.

Сложность внедрения нововведений состоит в  том, что до недавнего времени  было очень трудно кому-либо разработать программу подготовки сотрудников, учитывающую не только технические, но психологические аспекты внедрения перемен.












 

При использовании
материалов сайта ссылка
обязательна!
настройка броузера