Однажды нас пригласил молодой (только что назначенный) директор небольшого холдинга в Москве – около 20 производственных предприятий. Ему нужна была программа развития. После полутора месяцев напряженной работы мы сделали одну из наиболее удачных наших программ. При обсуждении вопросов работы с персоналом в ответ на предложения о необходимости создания команд с четким распределением властных полномочий между менеджерами холдинга он сказал: «Власть не дают, ее завоевывают… Я буду работать с каждым руководителем персонально! … У меня такой стиль…».

Было очень обидно, так как мы поняли, что программа не будет внедрена никогда. Хотя она и была одобрена «на самом верху», за последующие два месяца он благополучно развалил существующие командные звенья, …а еще через 3 месяца его сняли.

Мы не осуждаем этого руководителя, в конце концов – никто не знает, какие личные цели он преследовал…, но его «понимание жизни» типично для очень широкого круга современных управленцев. Поскольку подобные убеждения принято относить к глубинным (базовым, центральным) ценностям человека, то не будем спорить, что правильно, а что - нет, и просто обозначим свою позицию.
 

Менеджеры и степень сотрудничества с персоналом

Мы считаем, что в нашей суровой действительности существует три типа менеджеров, отличающихся степенью сотрудничества с персоналом:

1. Разделяй и властвуй

а) Менеджер, который не управляет, а правит.
б) Находится на неплохом месте, где предпринимательские способности не требуются, а «подсидеть» могут.
в) Сотрудники работают, так как боятся увольнения. Надежд и иллюзий не испытывают. Менеджеру не верят.

2. Один против всех

а) Например – директор малого предприятия.
б) Слишком занят поиском способов увеличения доходов. О сотрудниках думать просто некогда.
в) Поэтому те, хоть и обижаются, но надеются, что когда предприятие «поднимется», все может измениться к лучшему. Все стремятся в группу влияния, но менеджер не может (изредка «не хочет») поддерживать доверие к себе.

3. Группа влияния

а) Наиболее распространенный тип. Примеры: «замы» генерального, «старики» в отделе.
б) Группу влияния формирует сам менеджер из желающих попасть туда подчиненных. Сотрудники поддерживают менеджера, если не теряют веры в него.
в) Многие сотрудники работают, так как видят для себя перспективу карьерного роста.

Все вышеприведенные модели сотрудничества с подчиненными архаичны. Поэтому мы не хотим тратить место и силы на их обсуждение. Они прекрасно описаны (например) в работе «Государь» у Макиавелли.

Наши интересы направлены на изучение и разработку механизмов НОРМАТИВНЫХ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ эффективной коллективной работы. Мы считаем, что основные потери эффективности (и денег) в организации происходят не из – за непрофессионализма отдельных специалистов, а из-за неумения менеджеров организовывать взаимодействие между сотрудниками. Однако, степень сотрудничества зависит от степени доверия. Поэтому менеджерам необходимо владеть не только методами организации персонала, но и методами завоевания доверия подчиненных.

Таким образам, российским менеджерам необходима идеология управления.

При использовании
материалов сайта ссылка
обязательна!
настройка броузера