|
|
Теория
мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)
К. Альдерфер
несколько переработал иерархию потребностей Маслоу,
предложив выделить три основные группы потребности:
а) экзистенциальные (existence);
б) социальные (relatedness);
в) развития (growth).
Начальные буквы названий этих групп потребностей (в
английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория.
Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением
базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что
Маслоу обозначал как физиологические потребности и
потребность в безопасности. Вторая группа потребностей
связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые
межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере
взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям
в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении
(то есть в уважении со стороны других людей) по
классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития —
это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь
видны параллели с внутренним компонентом потребности в
уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.
В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое
строение и необходимость их строго последовательного
удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к
развитию, даже если его экзистенциальные или социальные
потребности не удовлетворены. Более того, индивид может
одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.
Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность —
ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей
возможно только после удовлетворения предыдущего уровня.
ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное
измерение: если удовлетворение более высокой потребности
блокировано, возрастает стремление к более полному и
частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е.
блокированная потребность делает более актуальной менее
высокую потребность, которую индивид в состоянии
удовлетворить.
В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие
индивидуальных характеристик работников. Различия в
образовании, воспитании, культурных корнях — все это может
оказывать влияние на приоритетность той или иной группы
потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев
социальные потребности имеют первостепенную важность и
доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил
концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно
рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как
самостоятельную теорию.
Теория Х— Y Д. МакГрегора
Менеджер может прямо или
косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на
рабочем месте, управлять различными аспектами этого
поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить
следующие:
1) задания, которые получает подчиненный;
2) формальные аспекты выполнения задания;
3) временные параметры выполнения задания;
4) организационные ресурсы, переданные в распоряжение
подчиненного для выполнения заданий;
5) организационную среду, в которой подчиненный выполняет
задания;
6) текущий контроль выполнения задания;
7) ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет
выполнить работу в срок в соответствии с требованиями
менеджера;
8) ожидания или уверенность подчиненного, что успешное
выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;
9) ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение
заданий будет должным образом наказано;
10) диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
11) степень автономности выполнения задания и
самостоятельности решения проблем, связанных с работой.
Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что
существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры
используют для управления подчиненными. Эти подходы являю
юн следствиями двух различных взглядов на природу
человека: принципиально негативного (теория X) и
принципиально положительного (теории У). Анализируя
отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к
заключению, что их взгляд на природу человека основан на
определенной системе предположений или посылок, которые в
конечном счете и детерминируют его поведение и действия по
отношению к подчиненным.
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X,
базируется на следующих четырех постулатах:
1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть
возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы
они трудились для достижения целей организации, их
необходимо принуждать, контролировать и грозить им
наказанием.
3. Работники избегают ответственности и нуждаются в
постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность
рабочего места, и они практически лишены честолюбивых
помыслов.
Диаметрально противоположный подход к природе человека
(теория У) базируется на совсем иных основаниях:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный
для человека процесс как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если
они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе
принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем
изобретательности и воображения, которые редко
используются в современной индустриальной жизни; это ведет
к разочарованию и превращает человека в противника
организации. Креативность, т. е. способность принимать
неординарные решения, чрезвычайно широко распространена
среди всех членов организации, а не является прерогативой
менеджеров.
Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому
регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных
переменных организационного поведения. Эта теория
предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в
принуждении, строгом и постоянном контроле и
стимулирование к добросовестной работе предполагает
наказание или страх перед возможным наказанием, В
контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые
следуют теории X, убеждены: людьми управляют
потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой
подход в открытой или замаскированной форме наиболее
распространен среди менеджеров.
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории
Y
и был пропагандистом идей широкого участия всех членов
организации в процессах подготовки и принятия решений,
наделения сотрудников большей ответственностью и
возможностью рисковать, а также указывал на важность
оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной
мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала
широкое признание и одновременно широкую критику за
упрощенный взгляд на проблему.
|
|
