КОГНИТИВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

В диспозиционных теориях мотивации постулируется, что силы, которые обусловливают, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (потребностей) или тех характерных склонностей к определенным видам поведения, которые описываются как характеристики личности. С когнитивной точки зрения мотивация — это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов. Такая точка зрения на мотивацию возникла по крайней мере на десять лет (Tolman, 1932) раньше, чем теория Маслоу, но до начала 1960-х годов когнитивные теории мотивации труда не занимали значимого места в индустриально-организационной психологической литературе. Здесь обсуждаются три таких теоретических подхода — теории ожиданий, баланса и постановки целей.

Теория общих ожиданий

Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе, которую называют по-разному: перцептивные теории, VIЕ-теории, «Е х V»-теории и теории ожиданий. Первая такая теория была предложена Врумом (Vroom, 1964) и позднее модифицирована некоторыми исследователями, в том числе Кэмпбеллом и его коллегами (Campbell et al., 1970), Портером и Лоулером (Porter & Lavvler, 1968). Здесь этот теоретический подход к исследованию мотивации труда и многих переменных, на которые она оказывает влияние, обозначается термином «теория общих ожиданий».

Теория общих ожиданий основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Существуют четыре переменные, которые многосторонне взаимодействуют между собой и порождают активность определенного уровня.

1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилии (effort-performance expectancy). Это ожидание отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желательного уровня выполнения работы. Формально оно выражается в виде вероятности, которая принимает значения от 0 до 1,00. Эта вероятность сильно зависит от субъективной оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy). Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) — от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. Ожидания, касающиеся того, какие из этих результатов, вероятнее всего, последуют за достижением определенного уровня выполнения работы, в значительной степени зависят от того, что происходило с этим человеком и другими людьми в аналогичных ситуациях в прошлом.

3. Инструменталъностъ. Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция). В восприятии человека, который верит, что существует устойчивая связь между количеством приложенных им трудовых усилий и размером возможного заработка, личные усилия имеют высокую инструментальность (полезность) для достижения значимого трудового результата первого уровня(получение денег).

Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения. Например, премия (результат первого уровня) может стать для служащего средством повышения своего общественного статуса в глазах членов семьи и соседей (результат второго уровня), позволяющим, например, вступить в престижный загородный клуб. Поскольку получение премии зависит от отличного выполнения работы, а вступление в загородный клуб зависит от получения премии, усилия обладают инструментальностью не только для своих непосредственных результатов.

4. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результата для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например более высокого жизненного уровня. Однако повышение в должности может дать и другие результаты, такие как увеличение продолжительности рабочего дня, и эти результаты могут оцениваться сотрудником негативно.

Мотивация определяется совместно ожиданием выполнения работы в зависимости от усилий, ожиданием результата в зависимости от уровня выполнения работы и ценностью, приписываемой результатам первого и второго уровней, для достижения которых затрачиваются усилия. В табл. 1 приводятся прогнозируемые уровни усилий при различных сочетаниях этих переменных. (Значения вероятностей даны гипотетические.) Для иллюстрации в качестве результата второго уровня выбрано признание, которое может быть следствием первоклассного выполнения работы.

 

Таблица 1

Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий

Табл. 1 поясняет предпосылку теории общих ожиданий, согласно которой изменение любой из релевантных переменных может привести к существенному возрастанию или уменьшению трудовых усилий (мотивации). Другими словами, не все так называемые «проблемы мотивации» одинаковы. Человек В не особенно уверен в том, что в результате усердной работы уровень ее выполнения повысится настолько, что этого будет достаточно для достижения признания, и в любом случае он не ценит этот результат так высоко, как человек А. С другой стороны, человек С абсолютно уверен в том, что он может сделать то, что требуется, и что это приведет к признанию, но он лишен честолюбия.

Многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, но доказательства правильности этой модели в целом не получено. По словам Кэмпбелла и Причарда (Campbell & Pritchard, 1979), эта модель представляет собой «кажущуюся простой формулировку, в которой речь идет о чрезвычайно сложном и плохо изученном комплексе переменных и о динамике этих переменных».

Сложность традиционных теорий ожиданий порождает измерительные трудности, которые до сих пор не удалось преодолеть. Дополнительную проблему создает тот факт, что даже если бы существовали методологии применения этих теорий, с их помощью можно было бы прогнозировать только намерения совершить действия, а не фактическое поведение. (Роль намерений в мотивации труда подробно обсуждается в работе Таббса и Экберга (Tubbs & Ekeberg, 1991).)

Авторы, которые недавно провели метаанализ более 75 исследований, пришли к выводу, что концептуальные и измерительные проблемы теории общих ожиданий не тривиальны и возможно, что для прояснения вопроса о валидности конструктов этой теории необходимы новые исследования (Van Eerde & Thierry, 1996). В настоящее время проводится мало исследований с целью доказательства валидности теории общих ожиданий, но некоторые из основных понятий этой теории широко используются в других формах. Очень хорошим примером является понятие самоэффективности. Бандура (Bandura, 1986) определяет самоэффективность как суждение человека о собственной способности «организовать и выполнить ряд действий, необходимых для достижения определенного уровня выполнения работы» (стр. 391). В организациях человек выносит такие суждения на основе собственных знаний (в том числе о своих намерениях и восприятии собственных способностей), информации о задании (в том числе о его трудоемкости и о наличии необходимого оборудования) и информации, поступающей от других людей (в том числе их ожидания, поддержка, обратная связь), принадлежащих к данной организации (Gist & Mitchell, 1992).

Звучит довольно знакомо, не правда ли? Вернитесь к описанию понятия «ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий» из теории общих ожиданий. Коренное отличие состоит в том, что в современных индустриально-организационных психологических исследованиях самоэффективность рассматривается скорее как общая переменная индивидуальных различий, чем как один из компонентов сложного решения о приложении усилий в определенной ситуации (как в теории общих ожиданий).

Мысль о том, что самоэффективность как самостоятельная переменная может оказывать значимое влияние на выполнение работы, послужила стимулом для многих исследований (например, Stern & Kipnis, 1993; Waldersee, 1994). Одним из наиболее интересных открытий оказалось то, что экспериментальное повышение самоэффективности может привести к повышению уровня выполнения работы без какого-либо отдельного увеличения трудовых умений (например, Eden & Aviram, 1993) — это явление было названо эффектом Галатеи.

Если повышение самоэффективности само по себе приводит к повышению уровня выполнения работы, то каким же образом эта переменная может влиять на эффективность обучения работе? Проведенные исследования, помимо всего прочего, позволили обнаружить, что по оценкам самоэффективности можно прогнозировать мотивацию обучения, результаты обучения и последующий уровень присутствия на работе (Martocchio, 1994; Mitchell, Hopper, Daniels, George-Falvy& James, 1994; Quinones, 1995; Saks, 1995). С другой стороны, обучение, по-видимому, является значимым средством повышения индивидуальной самоэффективности. Поскольку люди с более высокой самоэффективностью имеют более сильную трудовую мотивацию, это открытие может позволить сделать существенный шаг вперед в практике менеджмента.
 

Еще о теории ожиданий