|
|
Целевая
теория мотивации
Еще
одной мотивационной теорией, объясняющей поведение
сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов,
является целевая теория, предложенная Э. Локе.
Цели можно определить как будущие состояния, желательные
для индивида или организационной системы. Это утверждения,
в которых с большей или меньшей конкретностью отражены
некоторые желательные для индивида (группы, организации,
общества) результаты. Цели можно также рассматривать в
качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на
нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых
и будущих потребностей, желаний, устремлений и т. п.
Следовательно, цели — это не только желательные ориентиры
для будущих достижений; они предполагают также
определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых
для воплощения целей в жизнь.
«Постижение целей — это динамический процесс, с помощью
которого индивиды и организации определяют свои будущие
устремления в рамках некоторых известных им ограничений...
Фактически постановка целей превращается в процесс
распределения ресурсов...».
Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом
состоит подлинное значение процесса постановки целей с
точки зрения мотивации и повышения результативности и
производительности. Цели, таким образом, обладают
следующим мотивационным содержанием:
1) концентрируют внимание и усилия на определенных
направлениях;
2) служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются
результаты;
3) являются основанием оценки затрат ресурсов;
4) могут влиять на структуру и процедуры организационных
систем;
5) отражают мотивы и особенности как индивидов, так и
организаций.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить
мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение
результатов.
В последние 20—25 лет проведены обширные исследования,
посвященные влиянию постановки целей на мотивацию и
эффективность работников. Большинство исследований было
сосредоточено на проверке следующих гипотез:
1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по
сравнению с легкими целями.
2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой
результативности, чем отсутствие целей или их постановка в
общем виде.
3. Цели опосредуют влияние, которое оказывают на
результаты различные организационные переменные: денежные
стимулы, временные ограничения, знание результатов,
участие в принятии решений, конкуренция и т. д.
На доказательство этих гипотез и направил свои усилия Э.
Локе, считая своей главной задачей доказательство той
могучей мотивирующей роли, которой обладают конкретные,
специфические цели в поведении индивида.
В целом исследования подтверждают следующие выводы
относительно постановки целей в качестве механизма
усиления мотивации и повышения результативности.
Во-первых, исследования показали интересную зависимость
между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе
работы мотивация, как правило, достаточно высока, а
трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в
том случае, если по всем объективным показателям задачу
никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на
короткий срок «заводит»» индивида, еще не вполне
осознавшего, как много усилий от него потребуется. В
результате его мотивация и результативность на
непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление»
задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения
цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко
снижаются.
Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то
начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид
медленнее «разогревается», постепенно активизируя спои
усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает
увеличиваться, и результативность становится выше. При
этом рост мотивации и производительности имеют значительно
более продолжительный и устойчивый характер. Эта
зависимость отображена на рис. 4.
|
Рис. 4. Зависимость между мотивацией и уровнем
трудности достижения цели при разной степени
осознанности цели
|
Если
рассмотреть эту зависимость с точки зрения теории
ожидания, то можно сказать, что при высоких ожиданиях "У—>Р"
индивид оценивает вероятность того, что цель достижима,
как весьма высокую. В то же время, мотивация в этом случае
очень низка. По мере уменьшения ожиданий «У—>Р», т. е.
когда цель все больше воспринимается как отнюдь нелегкая
задача, мотивация усиливается до момента, когда возникают
серьезные сомнения в достижимости цели. Мотивация исчезает
окончательно к моменту осознания полного отсутствия
возможности достижения цели. Практический вывод этих
исследований состоит в том. что для выполнения
труднодостижимых целей менеджер должен сделать все, чтобы
внушить работнику субъективное представление о том, что он
способен добиться цели (ожидание «У—>Р» из теории
ожиданий).
Во-вторых, исследования показали, что при постановке
конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность
того, что работник будет более мотивированно действовать в
соответствии с такими целями. Исследования подтверждают
гипотезу о положительном влиянии, которое четкая
постановка целей оказывает на мотивацию и
результативность.
Зависимость мотивации от степени конкретности цели также
может быть описана кривой, представленной на рис. 4. По
мере того, как цели становятся более конкретными и
работники четче представляют стоящие перед ними задачи, их
мотивация непрерывно усиливается. Однако это происходит
лишь до момента, когда конкретность цели начинает
превращаться в ограничения, препятствующие творческой
активности работников. И чем больше и жестче становятся
формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации.
Для успешной программы постановки целей необходима частая
и содержательная обратная связь. Обратная связь в
сочетании с постановкой цели ведет к смещению
гипотетической колоколообразной кривой вправо.
Таким образом, согласно целевой теории мотивации,
намерение индивида работать для достижения цели является
важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют
то влияние, которое на поведение оказывают характеристики
задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь
о результатах деятельности. Конкретные, ясные цели
значительно улучшают качество деятельности, выступая ее
внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как
определенный уровень усилий, прикладываемых работником,
или конкретные сроки завершения работ, имеют больший
эффект на деятельность, чем общие установки работать лучше
и закончить работу как можно раньше. Если цели приняты
работником, то завышенные цели будут способствовать более
продуктивной деятельности, чем цели умеренные.
Локе и его сотрудники провели большое количество
лабораторных исследований, убедительно свидетельствующих в
пользу предложенной концепции. Такой же результат дали и
полевые исследования. Цели оказывают влияние на
концентрацию внимания, мобилизуют усилия индивида,
повышают его настойчивость и упорство, побуждают
работников формировать более рациональные стратегии
деятельности. И хотя механизмы самого процесса
целеполагания как мотивационного процесса еще не
достаточно ясны и требуют дальнейших исследований, целый
ряд практических рекомендаций целевой теории могут быть
учтены при разработке программ мотивирования работников в
организации:
1. Для высокой мотивации и контроля за своим поведением
перед работниками должны быть сформулированы специфические
цели деятельности.
2. Цели перед работником должны быть сформулированы
менеджером или же выработаны работником и менеджером
совместно. Второй вариант выработки целей особенно полезен
при неприятии цели работником.
3. Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно
высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником
как определенный «вызов» его мастерству и способностям.
Однако она не должна быть чрезмерно завышенной, не
оставляя работнику ни какой надежды на ее достижение.
4. Работники должны постоянно получать информацию о
результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а
при необходимости иметь возможность самостоятельно
пересматривать свои цели.
|
|
